Bármilyen üzleti fórumon, rendezvényen, konferencián megfordulok, előkerül a válság szó, vagy az arra való hivatkozás. Hogy válság van-e vagy sem, azt mindenki másként érzi. Amint arról már korábban írtam, a helyzet nem egyértelmű, sokan egyszerűen bedőlnek a rémhíreknek, s csak válságban képesek gondolkodni.

Tény, hogy rengeteg cég a létéért, a túlélésért küzd. Azonban nem kevés olyan hely akad, ahol még mindig e szóval takaróznak, ezzel fedik el az egyértelműen hibás döntéseket, a kihagyott lehetőségeket, ennek apropóján küldenek el vagy cserélnek embert, illetve erre hivatkozva nem költenek a munkaerő vagy saját maguk fejlesztésére.

S akkor most mi lesz? – kérdezném tőlük. Megáll az élet? Várunk, míg valaki azt nem mondja, hogy holnaptól nincs többé válság?

Idén harmadik alkalommal rendezzük meg a HR-es mesterkurzust. Tapasztalatuk megosztására meghívtam jól prosperáló szervezeteknél dolgozó vezetőket. Könnyű nekik! – mondják sokan. Felkértem azonban nehéz helyzetben lévő szervezetnél dolgozó szakembereket is. Ami közös bennük azon kívül, hogy nem a szakmájuk átlagát képviselik, hogy nem csupán ülnek babérjaikon, s várják a csodát, hanem akarnak is cselekedni, s keresik a lehetőségeket. Hogy miért fontos ez?

A Világgazdaság üzleti reggelijén Bod Péter Ákost hallgattam, aki azt találta mondani, hogy nehéz gazdasági helyzetben nem árt rugalmasnak lenni, tájékozódni, gondolkozni, vagy ha nem megy, akkor átadni másnak a stafétabotot. Úgy fogalmazott, hogy egyértelmű növekedés nem várható, helyette visszaesésekkel tarkított növekedésre kellene számítani.

Ilyen körülmények közepette mind a vezetőknek, mind pedig a nagyobb szervezeteknél az emberi erőforrás biztosításáért, teljesítményük fokozásáért felelős HR szakembereknek is rugalmasnak kellene lenniük, s képesnek a változtatásra. A kérdés, hogy ki az, aki képes e kihívásnak megfelelni?  Ki az, aki képes folyamatokban gondolkozni, érti, hogy az üzleti kihívásokra milyen HR eszközökkel kellene reagálni, hogyan kellene bánni a munkavállalókkal, elkötelezni őket, másként kommunikálni velük? Ki az, aki tudja, hogyan lehet szervezetet- és szemléletet formálni, kultúraváltást végrehajtani, az új trendekkel és problémákkal (pl. a különböző – X, Y, Z –generációk kezelése) megküzdeni?

Merthogy ezek nem tartoznak bele a rutinszerű napi operatív tevékenységek közé. Viszont ezekkel lehet igazán varázsolni, vert helyzeten lévő szervezettel is csodát tenni, a kudarcok elől elmenekülő vezetőket és munkavállalókat megtartani, piaci pozíciót megtartani, esetleg piaci előnyre szert tenni. Ehhez persze olyan első számú vezető szükséges, aki maga is érti, hogy mi fán terem az ún. people management, azaz az emberek menedzselése, vezetése, s ehhez hajlandó megfelelő eszközöket és szakembereket segítségül hívni. Meg persze olyan HR-es is kell, aki nem csak az adminisztrálásra képes.

A rendezvénysorozat nyitóelőadója egy nagyvállalat első számú vezetőjeként arról fog beszélni, hogy mit vár el a HR-től. Merthogy náluk deklaráltan kulcsfontosságú tényező az emberi erőforrás – ugyanis ez adja a versenyelőnyüket.

Nincs ez mindenhol így. Sajnos a válság sok esetben a fejekben van. Hivatkozási alapnak mindig ott a forráshiány. Hogy most nincs lehetőség a fejlődésre, mert dolgozunk. Nem tudunk új eszközöket, technikákat kipróbálni, mert le vagyunk terhelve. Nem megyünk el képzésre, s máshova sem, nem vagyunk kíváncsiak más gyakorlatára, mert nincs pénze rá a cégnek. Mondják ezt sokszor olyan vezetők és HR-esek, akiknek feladata a szellemiség, a szervezeti kultúra, a munkaerő tudásának fejlesztése lenne. Náluk akkor most mi lesz? Csak akkor fejlődnek, ha azt valaki finanszírozza? (Miért gondolják, hogy kizárólag „pénzes” (ön)fejlesztési lehetőségek léteznek?)

Az elmúlt években egyre több olyan ügyfelem volt, aki saját zsebből állta a fejlesztését, coachingját, klubtagságát akár vezetőként, akár beosztottként, mert a cége azt nem tudta finanszírozni. Vérrel, verítékkel szedték össze sokszor a forrást, de nem akartak megállni egy bizonyos szinten.

A HR-es mesterkurzus a hozzájuk hasonlóaknak szól. Célom a komplex gondolkodás elérése, az egyes témák kiragadása helyett az összefüggések feltárása – mégpedig az elmélet helyett kizárólag valós problémákon, megtörtént eseteken keresztül. Merthogy mások jó gyakorlatából és hibáiból kitűnően lehet tanulni. Már ha valaki akar és képes erre.

Azt látom ugyanis – akár saját iparágamban, saját szakterületemen -, hogy nem más zajlik, mint egy evolúciós fejlődés. Aki képes rugalmasan alkalmazkodni, újat tanulni, mást csinálni, mint ami korábban nem vált be, amivel csak döglődött, az túlél, jobb lesz, megerősödik. Aki nem, az pedig előbb vagy utóbb, de elbukik. Durván hangzik. De attól még tény. S ez igaz kicsiben is és nagyban is, emberekre is és szervezetekre is. Jó néhány nagy bukást lehetett látni korábban nagynevű cégek és vezetők esetében. Ennek többször volt oka az alkalmazkodás és a rugalmasság hiánya, a fejlődésképtelenség, az önhittség.

Ki is van igazán válságban? A cég? Vagy a főnök? Vagy a HR szakma? Avagy esetleg csak nincs kihasználva minden lehetőség?

Mind a bankautomatás készpénzfelvétel, mind a munkabér bankszámlára utalása, mind a csoportos beszedési megbízás után pénzügyi tranzakciós adót kellene fizetni. A munkáltatóknak a dolgozóik járulékának és az áfának az államkasszába történő utalása esetén is tranzakciós adót kellene fizetniük. A bankok a tervezett rendszerben csak felszámítják az adót, befizetik, de a terhet továbbhárítják az ügyfelekre. Aki Magyarországon bankszámlával rendelkezik – a diákhitelt felvevő egyetemistától kezdve a munkavállalón és a hitelét törlesztő személyen át a járandóságát bankszámlára kapó nyugdíjasig – egyaránt érintett a pénzügyi tranzakciós adóban.

A fentiek elsőre viccesnek tűnnek. Pedig sajnos nem viccről van szó. Az origo.hu értesülései szerint ezt tervezi a kormány.

Felhívott egy nagyvállalat első számú vezetője. Azzal kezdte: “Igazad volt Péter!” Azaz elismerte, hogy korábban tévedett. Na és? Összedőlt ettől a világ? Nem. Sőt! Még nagyobbat nőtt a szememben.

A különös az, hogy ő és cége a megbízóm, én pedig épp menedzsment auditot folytatok náluk a vezetők egyéni és csoportos fejlesztéséhez, valamint a menedzsment még hatékonyabbá tételének megalapozásához. Ennek során azt vizsgálom többek között, hogy ki milyen és miben fejlesztendő a cég jövőbeni céljainak elérése, a szervezet fejlődése érdekében.

Mind a coaching ügyfeleimtől, mind a különböző vezetőképző programjaimban résztvevőktől, mind hallgatóimtól a kurzusaimon vagy előadásaimon a felsőoktatási intézményekben rendszeresen megkérdezem: milyen fontos tulajdonságokkal kellene rendelkezniük a vezetőknek, milyen kompetenciákkal kellene bírniuk.

Nagyon sok és tanulságos véleményt gyűjtöttem össze az elmúlt években. Néhány fogalom azonban rendszeresen visszatér: így például a döntésképesség, a hitelesség, az őszinteség, a hibák felvállalása. Ezek a fogalmak  a szóban forgó nagyvállalatnál is felmerültek, de oly módon, hogy büszkék voltak a vezetés tagjai arra, miszerint ez a menedzsmentben rendben van.

2011-ben egy üzleti reggelit rendeztem “Döntéshozók Fóruma: Meztelen lehet-e a király?” címmel. Érdekes, jó hangulatú és őszinte beszélgetést folytattunk két szakértőtársam (Neumann Mónika és Dr. László József) segítségével többek között arról, hogy baj-e, ha egy vezető nem tökéletes, hibázhat-e, beismerheti-e a hibáit, tud-e változtatni?

Az interaktív üzleti reggeli közönségében az egyik résztvevő egy kisvállalkozás első számú hölgy vezetője volt. A többség – miként a vezetők általában – férfi. Egyszer csak e hölgy vezető szót kért, majd a nyilvánosság előtt azt mondta, hogy ő bizony nem ért egyet az egyik vendégként meghívott – igen egyértelmű, kemény álláspontot képviselő, s kiválóan provokáló – Hónig Péter volt közlekedési, hírközlési és energiaügyi miniszterrel. A beszélgetés és a vita folytatódott, hiszen nem arról szólt a rendezvény, hogy mindenkire és mindenre érvényes szentenciákat mondunk ki. A Döntéshozók Fóruma végén ugyanaz a hölgy vezető ismét szót kért, s azt mondta: “…gondolkoztam, s beláttam, hogy miniszter úrnak volt igaza az előbb…”.

Az üzleti reggelit követően több telefonos és e-mailes megkeresést kaptam a közönség tagjaitól, akik azt kérdezték, hogy “beépített” volt-e a hölgy. Ugyanis rendkívül meglepte őket a tévedés nyilvános beismerése, nagyon emberi, ugyanakkor nem megszokott volt számukra. Miután közöltem, hogy ugyanolyan fizetős résztvevőként, gyakorló cégvezetőként ülte végig az eseményt, elismerésüket fejezték ki vele kapcsolatban. Mi ebből a tanulság?

A korábban a Harvard Business Review magyar számában is publikált – a “Hogyan dönt a döntéshozó?” című kutatásra épülő – tanulmányom egyik megállapítása az volt, hogy a magyar vezetők egy része önkritikus magával szemben.

A kutatás során sokan közülük “bevallották”, hogy számos területen fejlesztendőnek tartják magukat. Mégis kifelé, a nyilvánosság felé az önfejlesztés avagy a változtatás felvállalása nagyon nehezen megy.

Pedig nem mindegy, hogy olyan vezető irányít, aki – bár hibái vannak, de – hajlandó azt korrigálni, változtatni, fejlődni, vagy olyan, aki azt hiszi magáról, hogy tökéletes, s még a mások számára egyértelműen és nyilvánvalóan rossz döntéseket, hibákat sem ismeri be. Vajon kit követnek jobban?

Azt az elvet vallom, amit sokan mások is: az ember céget választ, de vezetőt/főnököt hagy ott. Amikor megkérdezem felnőtt, dolgozó hallgatóimtól a felsőoktatásban, illetve konferenciáim vagy tréningjeim, képzéseim résztvevőitől, hogy tegye fel a kezét az, aki büszke a saját főnökére (ez a kérdés sok esetben olyan vezetőknek szól, akiknek a főnöke az első számú vezető), érdekes képet látok. A legtöbb esetben a fent látható kezek nem érik el az ötven százalékot.

S bizony a cégeknél folytatott munkavállalói elégedettség- /elkötelezettség-vizsgálatok során sokszor ugyanez igazolódik vissza.

Sajnos azt látom, hogy sokkal több vezetőnek kellene tükörbe néznie akár egy dolgozói elégedettség-/elkötelezettség-vizsgálat, akár menedzsment audit, akár coaching során, s szembesülnie azzal, hogy milyennek is tartják vezetőtársai, beosztottai. Az eredmény láttán pedig változtatni, fejlődnie annak érdekében, hogy többen kövessék a jelenleginél, ily módon jobb teljesítményt nyújtson a szervezet.

Persze tudom, hogy a tükörbe nézés nehéz. Arra pedig kevesen vállalkoznak, mint egy ügyfelem, egy magyar cég tulajdonos-vezetője, aki a kapott kép láttán ki is állt a nyilvánosság elé, s azt mondta, hogy bizony nem volt szép, amit a tükör mutatott, de beláttam, hogy hibáztunk, azonban én és a vezetőtársak hajlandóak vagyunk változtatni, fejlődni ebben, ebben és ebben. Erre a munkavállalói reakciók egészen elképesztően pozitívak voltak…

Tegnaptól él az a TÁMOP-os pályázati kiírás, amely lehetővé teszi, hogy az ország minden részében a mikro- és kisvállalkozások, a közép- és nagyvállatok a munkahelyi képzésekhez vissza nem térítendő támogatást nyerhessenek el, akár 100%-os támogatási intenzitással. Nagyon kíváncsi vagyok, hogy a pályázók közül hányan fogják a vezetés fejlesztésére (is) felhasználni ezt a lehetőséget…

A bevezetőben említett nagyvállalat első számú vezetőjét megkérdeztem a mélyinterjúm során, hogy mit fog akkor tenni, ha esetleg a menedzsment audit után a tőlem kapott összefoglalóban azt olvassa, hogy bizonyos területeken neki is fejlődnie, változtatnia kellene. Azt mondta, hogy természetesen levonja a konzekvenciákat, s fejlődni, változtatni fog. A tegnapi telefonbeszélgetés után ebben biztos vagyok.

Még sok hozzá hasonló vezetőt kívánok a magyar gazdaságnak és a magyar munkavállalóknak!

A helyzet összetettebb, mint azt sokan gondolják. Több olyan vezetővel van kapcsolatom, aki kizárólag szűkebb környezetére hallgat, s elhiszi, hogy válság van mindenütt. Mások viszont épp most találják/találták meg az új utakat. Merthogy a vezetőkön nagyon sok múlik. Nem mindegy, hogy beletörődnek-e a nehézségekbe, avagy megpróbálnak változtatni a helyzeten. Vagy akár saját magukon.

Sajnos ugyanakkor azon munkáltatók közül is sokan megtévesztik magukat, akik próbálnak kitekinteni és piaci (benchmark) adatokat szerezni. Ugyanis többen az átlagadatoknak hisznek. Márpedig jelentős különbségek tapasztalhatóak a gazdaságban akár a magyar és a külföldi tulajdonú, akár a fővárosi és a vidéki, avagy az eltérő vállalatméretű, sőt akár egyazon szektoron belül működő szervezetek esetében is. Különösen így van ez a bérek és juttatások tekintetében, amint azt a DEVISE Hungary keretében a Nemzeti Üdülési Szolgálattal együttműködésben készített „Mi lesz a bérekkel és juttatásokkal 2012-ben?” című felmérésem is mutatja.

A kutatási adatok szerint például döntő többségében a magyar tulajdonú mikro, kis- és közepes vállalatok azok, amelyek bércsökkentésre kényszerülnek az idei évben. A 835 munkáltató válaszait összegző felmérés résztvevőinek több mint negyede még nem döntött az adatfelvétel időpontjában a bérek mértékét illetően, de 72%-uk a hazai vagy magyar többségi tulajdonú munkáltatók közül került ki.

A 2011. évi gazdasági eredményeket tekintve is megfigyelhetőek a különbségek. Amíg a külföldi tulajdonú cégek 24,7%-a jó évet zárt, addig a magyar tulajdonú szervezeteknek csak 16,8%-a mondhatta ezt el magáról. Az eredményesség viszont független a foglalkoztatottak számától, hiszen mind a legkisebb vállalkozások, mind a több ezer főt alkalmazó gazdasági társaságok között van ilyen, ráadásul iparágtól függetlenül.

A magyar tulajdonú munkáltatók 49%-a teljesítette az éves célkitűzéseit, a nemzetközi társaságok közül 4%-kal kevesebben számoltak be erről. Közel ekkora a különbség a rossz évet maguk mögött tudók tekintetében is, mivel a haza cégek 34,2%-a, míg a külföldiek 30,6%-a nem tudta teljesíteni az elvárásokat.

Azonos iparágakon belül is heterogén helyzet tapasztalható. A kutatás legtöbb résztvevője a kereskedelmi szektort képviselte. Esetükben nagyjából egyharmad-kétharmad az aránya a célkitűzéseknek megfelelő, illetve az attól elmaradó vállalkozásoknak. A szintén sok résztvevőt felvonultató IT szektorban 20%-kal többen vannak azok, akik rossz évet tudhatnak maguk mögött, mint a számaikkal elégedettek. S míg például az építőipar tekintetében általánosan negatív képet festenek sokan, addig a válaszokból az derül ki, hogy 35%-uk hozta a tavalyi terveket, 17%-uk túl is teljesítette azt, míg 48%-uk múlta alul az elvárásokat. S ha mindezt annak függvényében próbáljuk árnyalni, hogy 2012-re vonatkozóan milyen gazdasági kilátásaikvannak e szektor képviselőinek, a kép még színesebb lesz. Hiszen mind a jól, mind pedig az átlagosan teljesítők, illetve a negatív eredménnyel záróak között egyaránt megtalálhatóak azok, akik romló, stagnáló vagy javuló kilátásokat várnak.

Nem igaz tehát, hogy általános recesszió van mindenütt. Ugyanez az összetett helyzet köszön ugyanis vissza szinte minden ágazatból. Márpedig a különbségek nagyon sok esetben a vezetőtől/vezetéstől, illetve az alkalmazottak teljesítményétől függőek. Nem mindegy tehát, hogy milyen jövedelemcsomaggal avagy egyéb eszközökkel próbálják a teljesítményt ösztönözni a munkáltatók.

A kutatásból a béren kívüli juttatások tekintetében is hasonlóan vegyes kép derült ki. Erre példa a juttatásokat első ízben idén bevezetni tervező munkáltatók köre, akiknél az éves keretösszeg 18 ezer és 500 ezer forint között szór. 81%-uk magyar tulajdonú, főként néhány tíz vagy százmilliós árbevételű mikro- és kisvállalkozás, míg az ugyanezt tervező külföldi cégek többsége a 100 milliárd forint feletti árbevételű társaságok közül kerül ki. Utóbbiak mindegyike átlagos vagy jó évet zárt, s javuló gazdasági kilátásokkal várja az idei évet.

A közép és nagyvállalatoknál, illetve az ipari területen elterjedtebb a béren kívüli juttatások köre, s ezt a tendenciát a juttatásokat bevezetni nem tervezők is megerősítik. Utóbbiak 87%-a mikro- és kisvállalkozás, döntő többségük (79%) magyar tulajdonban van.

A tulajdonforma szerint vizsgálva az látható, hogy szinte hajszálra azonos mértékben élnek a hazai és a külföldi munkáltatók a jogszabályok biztosította lehetőséggel. 49%-uk legalább öt elemet biztosít. Az egyes elemeket vizsgálva azonban jelentős eltérések fedezhetőek fel. A juttatási toplistán első helyen szereplő Erzsébet-utalvánnyal a havi 5 ezer forintos kedvezményes adózási határt figyelembe véve a magyar cégek 81%-a, míg a nemzetközi érdekeltségűek 69,5% él – többek között a legnagyobb, akár több tíz vagy százmilliárd forgalmat bonyolítóak is. Az ötezer forintos értékhatár felett magasabb összeggel adózó Erzsébet-utalványt biztosítók között ugyanakkor 7,5-szer nagyobb a külföldiek aránya. Ezt a juttatási formát a döntéshozók 88% úgy választotta, hogy mellette még legalább két-három elemet nyújt a munkavállalóknak.

A szintén újdonságnak számító SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára adható támogatást a felmérésben résztvevők arányához képest több vidéki szervezet használja ki. Az üdülés támogatásaként szintén a szálláshely alszámlára nyújtható juttatást viszont több budapesti cég biztosítja. A juttatási rangsor 3. helyén szereplő egészségpénztárba és önsegélyező pénztárba fizethető juttatással ugyanakkor mind a legkisebb, mind pedig a legnagyobb munkáltatók egyaránt élnek. Az iskolakezdési támogatást adó munkáltatók 58%-a külföldi illetőségű.

A minimálbéremelés kigazdálkodása terén szintén jelentős a különbség. Az országos kutatás résztvevőinek valamivel több, mint fele érintett a kérdésben. A limit felett keresők 57,5%-a külföldi tulajdonú társaságnál dolgozik. A válaszadók 4,42%-a azt jelezte (háromnegyedük magyar társaság képviselője), hogy nem tudja kigazdálkodni a minimálbéremelést, s emiatt várhatóan felszámolják a céget. Elbocsátásban látja a megoldást 11,1%-uk (négyötödük szintén hazai vállalkozás). Ugyanakkor jóval nagyobb (7/3-hoz) az aránya azoknak a magyar cégeknek, akik a hatékonyságnövelésben keresik a megoldást – legalábbis ezt láttam a felmérésben adott válaszok alapján.

Megdöbbentő ugyanakkor, hogy azok is szinte mind magyar tulajdonú vállalkozások, amelyek már tavaly is rossz évet zártak, illetve idén is negatívak a kilátásaik, s mégsem kívánnak semmiféle hatékonyságnövelő intézkedést végrehajtani. Épp ezért lenne kiemelkedően fontos, sőt akár egyes cégek túlélése érdekében elengedhetetlen – épp kulcsfontosságú szerepköre miatt – a menedzsment fejlesztése. Ez azonban igencsak háttérbe szorul a válaszadók tervei alapján.

Márpedig – mint ahogy a bevezetőben is jeleztem – a vezetőkön nagyon sok múlik. Nem mindegy, hogy beletörődnek-e a nehézségekbe, avagy megpróbálnak változtatni a helyzeten, s akár saját magukon. Hiszen a kutatás adatai alapján minden ágazatban megtalálhatóak a jól prosperáló és a kevésbé eredményes cégek. A különbség a legtöbb esetben a vezetőkön és az általuk irányított munkatársakon múlik.

A nehéz helyzet ugyanis eddig is több szervezetet a megtisztulás, az új irányok keresése, az előremenekülés irányába indított el. Sok vezető és beosztott ilyenkor fedez fel önmagában vagy a munkatársaiban olyan képességeket, melyek eddig rejtve voltak. Ezen képességek felismerése, különböző eszközökkel (coaching, képzés, mentorálás stb.) fejlesztése, a munkatársak bérrel, béren kívüli juttatásokkal avagy egyszerűen a vezetői odafigyeléssel, törődéssel történő megtartása sok szervezet jövőjének lehet a záloga.

Itt megnézheted, hogy a vezetők közül a legtöbben miben szerettek volna változni, fejlődni például a coaching segítségével!

Megtilthatom-e a munkavállalóknak a versenytársaknál való elhelyezkedést? Milyen áron? Miért fontos ez egyáltalán?

Illusztrálásul tömörítve néhány valós példa: A munkáltató úgy dönt, hogy új szakemberre/vezetőre van szüksége. Oszt, szoroz. Majd hirdet és/vagy kapcsolatokon keresztül keres és/vagy szakértőt bíz meg a keresésre. Majd a kiválasztás után felveszi az új kollégát/vezetőt.

Az jön, lát, betanul (ha szerencsés, akkor ehhez kap mentort vagy coachingot), közben kapcsolatokat épít, adatokat és információt gyűjt, esetleg üzleti titkokat tud meg, know-how-hoz fér hozzá.

S egy idő után – mindegy, hogy a munkáltató elhibázott döntései, a rossz munkakörülmények, az ígértek be nem tartása miatt, avagy jobb élet, magasabb jövedelem és/vagy karrier reményében – úgy dönt, hogy tovább áll.

Értelemszerűen olyan munkahelyet keres elsőként, ahol szakmai tapasztalatai a legjobban hasznosíthatóak. Ez pedig általában a versenytárs cégeket jelenti. Azok pedig  - főként kulcsmunkakörökben dolgozó szakemberek/vezetők esetén – sokszor tárt karokkal várják a jelentkezőket. Hiszen hozzák magukkal nem csak a tapasztalatot, hanem a versenytárs akár legféltettebb információit, titkait, akár ügyfeleit is…

Pedig ez megakadályozható. Mégis viszonylag kevesen élnek a vonatkozó jogszabályok biztosította megoldással, azaz a versenytárshoz való elhelyezkedés megtiltásával. Erre pedig eddig is volt lehetőség, s az új Munka Törvénykönyve által biztosítottan is lesz. Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő segítségével ezzel foglalkozunk az alábbiakban.

Az új Mt. kapcsán az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés, hogy mi a korábban kötött megállapodások jogi sorsa?Érvénytelenséget eredményez, ha a korábban kötött megállapodás az új törvény szabályaiba ütközik? Ez a kérdés különösen jelentős a versenytilalmi megállapodások esetében, hiszen az új szabályok alapján már csak két év versenytilalmat lehet jogszerűen kikötni, míg a korábbi szabály alapján a versenytilalom időtartama akár 3 év lehet. További eltérés a régi és az új szabályok között, hogy az 1992-es törvény nem határozta meg a versenytilalom ellenértékét (a bírói gyakorlat 50%-nak tekintette), míg az új törvény mindössze a személyi alapbér egyharmadát határozza meg.

A versenytilalom időtartama

Követelheti 2012. július 1. után is a munkáltató a három éves versenytilalmat (és a munkavállaló a 3 évre járó ellenértéket)?

A válasz nem egyszerű. A törvény a hatályba lépés kapcsán nem rendelkezik a folyamatban lévő jogviszonyok sorsáról, bár az új Munka Törvénykönyve 298. § (2) bekezdése kifejezett lehetőséget biztosít a jogalkotónak arra, hogy az átmeneti és módosító szabályokról külön törvényt alkosson. A megfelelő jogi megoldás tehát az lenne, ha az átmeneti törvény majd szabályozza az 1992-es Mt. hatálya alatt kötött versenytilalmi megállapodások sorsát. Ennek hiányában a munkáltató bonyolult jogi problémával fog szembesülni.

A jogszabályba ütköző (tehát a 2 éven túli versenytilalom ugyanis) érvénytelen (semmis). A munkajogi és a polgári jogi szabályok azonban eltérnek egymástól. A munkajogi érvénytelenség szerint automatikusan a munkajogi szabály rendelkezéseit kell alkalmazni a semmis részre, azaz ha munkajogi értelemben nézzük minden két éven túli kikötés automatikusan két évre csökken. A régi törvény szerint azonban a versenytilalomra a polgári törvénykönyv szabályait kellett alkalmazni, tehát az érvénytelenségre is. A polgári törvénykönyv szerint nincs olyan szabály, hogy automatikusan részévé válna a jogviszonynak a jogszabályban szereplő kikötés, erről a felek rendelkezhetnek. Bonyolítja a jogi hátteret, hogy az új Mt. nem mondja ki, hogy a versenytilalmi megállapodásra a polgári jogot kell alkalmazni, tehát azok az új szabályozás szerint az Mt. keretein belül maradnak.

A választ az első próbaper fogja „jogerősen” megadni.

A versenytilalom ellenértéke: egyharmados szabály

A 2012. július 1 után kötött versenytilalmi megállapodásokban a versenytilalom ellenértéke a munkavállaló személyi alapbérének egyharmada lehet (legalább). Nincs tehát jogi probléma azokkal a versenytilalmi kikötésekkel, amelyek az egyharmadtól magasabb összeget tartalmazták. Automatikusan jogellenessé válnak viszont azok a korábbi versenytilalmi kikötések, amelyek a polgári jogi bíróságok gyakorlatát követve 20%-os mértékben határozták meg a versenytilalom ellenértékét.

További elméleti kérdés, hogy egy új törvény csorbíthatja-e a munkavállalók szerzett jogait, azaz adott esetben a 3 éves fizetésének 50%-ra vonatkozó igényét.

Az ún. szerzett jogok védelme alkotmányos alapelv, ami az Alaptörvényből és az Emberi Jogi Chartából is levezethető (tulajdonhoz való jog), ami azt jelenti, hogy függetlenül a magyar bíróságok jogértelmezésétől, az érintett munkavállalók akár Strassbourgban is követelhetik ezt az összeget.

Kötbér – kreatív jogértelmezés szükséges

A versenytilalmi megállapodások egyik legfontosabb eleme a végrehajthatóság. A korábbi gyakorlat ezt úgy kezelte, hogy a munkavállaló aláírta, hogy amennyiben megszegi a versenytilalmat, úgy „kötbérként” visszafizeti az ellenértéket vagy annak akár a kétszeresét. Egy ilyen kikötés kellő visszatartó erővel bírt. Azok, akiknek nem szerepelt a kötbér a szerződésükben, bátran szegték meg a versenytilalmat, mert a munkáltatóknak nem volt hatékony jogi eszközük a kifizetett pénz visszakövetelésre, a végrehajtás pedig magánszemélyek esetében esélytelen volt.

Csakhogy: a kötbér lehetőségét a Ptk. engedte meg, a Ptk. szabályainak alkalmazását pedig az Mt. kifejezetten lehetővé tette. Ez a kikötés az új Mt-ben nem szerepel, ami bizonytalanságot kelt. A munkáltató ezért kreatív technikák kidolgozására kényszerül majd, ha azt szeretné, hogy végrehajtható és kellően hatékony visszatartó erővel rendelkező versenytilalmi szerződéseket kössön, különösen a  vezetők, kulcsemberek esetében.

Elállási jog, hogyan szabadul a munkáltató?

A korábbi versenytilalmi megállapodásoknál állandó problémát okozott, hogy a rosszul fogalmazott versenytilalmi kikötéseknél a munkavállalók felmondáskor automatiusan követelték felmondáskor a versenytilalmuk ellenértékét. Erre az adott lehetőséget, hogy a Ptk. szerint elállni egy szerződéses kikötéstől csak akkor lehet, ha jogszabály lehetővé teszi (ilyen jogszabály nincs) vagy a felek kikötötték.

Az új Mt. sem oldja meg kellően a fenti kérdést, mert törvényi elállási jogot csak az azonnali hatályú felmondás esetén teremt. Más kérdés, hogy az elállásnak az új Mt. a polgári jogtól tágabb értelmezését nyitja meg.

Kis versenyjogi segítség

Míg más európai tagállamokban komoly szakirodalma van a versenytilalmi megállapodásoknak, a magyar jog és jogirodalom ezt a kérdést mindig elhanyagolta, és az új Mt. sem segít ebben.

Míg más jogok megkövetelik a „szükségesség és arányosság” tesztjét a versenytilalom esetében, a magyar jog erről látszólag hallgat. A szükségesség és arányosság azt jelenti, hogy a jogszerű versenytilalmi elvárás korlátozott, csak a munkáltató tevékenységéhez kapcsolódó területre terjedhet ki és földrajzi szempontból is korlátozott kell, hogy legyen. Egy egyszerű példával élve: egy balatonfüredi péket nem lehet eltiltani attól, hogy Miskolcra menjen csőszerelőnek.

Jogi kérdés, hogy levezethető-e ez abból az egy mondatból, hogy „a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné”? A „jogos gazdasági érdek” értelmezése állandó bírói kérdés volt és lesz, s nem lehet egyértelműen megadni a választ arra, hogy hol vannak a versenytilalom határai.

Fordítsuk azonban meg a kérdést: szabadulhat egy bank felső vezetője az új Mt. alapján versenytilalmi kötelezettségtől (miközben akár megtartja a két éves fizetésének az egyharmadát), ha átmegy egy biztosító társasághoz, vagy épp egy másik bank külföldi központjához?

Mivel a jogszabály nem ad választ, csak a gondosan megszerkesztett szerződések segítenek majd. Szakértő segítségre van ehhez szükség? Csak jelezni kell!

Hasznos volt a fenti blogbejegyzés? Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos blogsorozat korábbi részei itt tekinthetőek meg:
4. rész: Titkok és hazugságok a munkahelyen
3. rész: Miért veszélyesek a régi vezetői és HR-es beidegződések?
2. rész: A nyilatkozatok tartalmi és formai követelményei
1. rész: Újdonságok tömören
0. rész: Új év – új Mt. – új szabályok

Mindig meglepődöm, amikor olyan munkáltatókkal és HR-esekkel találkozom, akik úgy beszélnek a munkavállalókról, mint valami bűnözőkről. Gyakran úgy is kezelik őket. Ennek megfelelően csak a legrosszabbat feltételezik róluk. A munkavállalók között ezzel szemben számos esetben azzal a véleménnyel szembesülök, mely szerint a munkáltató csak azért van, hogy őket kizsákmányolja, s a profitra törekedve az utolsó szuszt is kihajtsa belőlük.

A két fél ilyen típusú hozzáállás mellett nem csoda, hogy sokszor a bizalom legcsekélyebb jele sincs meg a másik oldal iránt. Márpedig ilyen szituációban természetes, hogy az új Munka Törvénykönyve rendelkezései is konfliktust fognak eredményezni a felek között. Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő segítségével ezúttal egy várható konfliktusforrással foglalkozunk.

Az új Munka Törvénykönyve egyik legelgondolkodtatóbb, és vélhetően a gyakorlatban legtöbb vitára okot adó kérdésköre két egymásnak feszülő (alap)jog:
- a munkáltató érdeke a jogos gazdasági érdekei védelmében
- a munkavállaló Alaptörvényben biztosított joga a magánszférájának védelmében.

Az elméletben szépen kialakított szabály számos gyakorlati problémát jelent majd: mely tevékenységeket korlátozhat a munkáltató? Beleszólhat a ruházatba, az étkezési (italozási) szokásokba vagy akár a közösségi oldalakon tanúsított magatartásba? Szabadon, szankció nélkül titkolhatja a munkavállaló a családalapítási terveit, egészségi állapotát vagy akár a nemi identitását? A munkáltaó által „megengedett” korlátozás feltételei szinte nyilvánvalóak: megfelelő tájékoztatás, a célhoz kötöttség.

Már most megjelentek olyan értelmezések, jogászi vélemények, amelyek szerint a „kívülről látszó” titkok nem titkok, amelyek tekintetében a munkavállalóknak nem is keletkezik felelőssége. Nem értünk egyet, sőt veszélyesnek tartjuk ezeket a következtetéseket.

Az alapjogok korlátozása, korlátozhatósága állandó jogi kérdés a római jog óta. Az új Mt. sem tudja kezelni ezt a problémát. Egyrészről rögzíti, hogy a munkáltató „jogos gazdasági érdeke”, „jó hírnévhez fűződő védelme” (mindkettő levezethető az Alaptörvényből) érdekében még a munkavállaló egyes alapjogait, mint a véleménynyilvánítás jogát, vagy a személyes adatok védelméhez való jogát, korlátozhatja. Egyértelmű esetekben ennek megítélése könnyű, a munkavállaló a Facebookon nem tehet munkáltatójára becsmérlő kijelentést. A jogelmélet szempontjából nyilvánvaló kérdések azonban a gyakorlatban gondot okoznak majd.

Eltitkolhatja majd (alkotmányos jogával élve) a munkavállaló a várandósságát vagy épp a meddőségét? Ebben az esetben elveszti az új Mt.-ben biztosított felmentési védelmet. De védekezhet majd azzal a bíróságon, hogy, bár az új Mt. kimondja, hogy csak akkor esik védelem alá, ha ezeket a tényeket közli, alkotmányos alapjoga volt titkolni? A strassbourgi joggyakorlatot ismerve, Strassbourgban: igen. Ezek ugyanis „magasabb szintű” jogok, kétség esetén elsőbbséget élvez a munkavállaló magánszférájának védelme a munkáltató átvilágítási jogával szemben.

Régi kérdés, hogy melyek a határok, amelyek során a munkáltató beavatkozik saját jó hírneve ürügyén a munkavállaló magánéletébe, szabályozza ízlését. Számtalan korábbi magyar és európai jogeset van arról, hogy megtilthatja-e a munkáltató a vallási jelképek használatát, szokások gyakorlását, beleszólhat-e a munkáltató öltözködésébe. Az egyik legtöbbet idézett, 90-es évekbeli jogeset szerint a munkavállaló bikiniben is tartózkodhat a munkahelyén (fürdőhelyen, fürdőcikkeket árusítva). Ezeken a jogeseteken tanult bíróságokat nyilvánvalóan nehéz lesz meggyőzni arról, hogy milyen jogon és mekkora mértékig avatkozik a munkáltató a munkavállaló (Alaptörvénnyel és az új Mt. kifejezett rendelkezésével védett) magánszférájába. Hol a magánszféra határa?

Nem idegen az európai joggyakorlattól a filozófia segítségül hívása e kérdéskörben, különösen a közösségi média kapcsán. Az identitás védelmének külön tudományága van, ami kiterjed arra is, hogy a magánszféra az, amit az egyén „közöl”, látni enged magából (lásd: Ohm és Riceur művei). Ezt a kaput nyitja ki az új adatvédelmi törvény, ami már a címében is „információs önrendelkezési jogot” említ. Ez azt sugalmazza, hogy az érintett (munkavállaló) jelöli ki a határokat, amelyeken belöl a munkáltató kutakodhat.

Másik életszerű kérdés: a közösségi médiában tanúsított munkaidőn kívüli magatartás. Első látásra az új Mt. megengedi a szankciók alkalmazását, ha a munkavállaló akár munkaidőn kívül veszélyezteti a tevékenységét. Ugyanakkor ahhoz, hogy ezt észrevegye, bizonyítsa a munkáltató, „figyelnie” kell a munkavállalót, amit viszont nem tehet meg a munkavállaló hozzájárulása, tájékoztatása, sőt legitim cél nélkül. A munkáltató az új szabályok alapján jogosan korlátozza a munkavállaló közösségi média aktivitását, de hogyan bizonyítja majd, hogy jogszerűen „figyelte” ezt?

Példaképp egy nagyon friss izraeli jogegységi döntésre hivatkozunk.

Munkáltatói megfigyelés

Egy viszonylag új izraeli jogegységi döntés mérföldkő lehet a munkáltatói megfigyelések tekintetében. A 94 oldalas döntés részletesen elemzi a kérdést, és kitér az európai és az amerikai szabályozásra is. A bíróság következtetése szerint nem lehetséges az internethasználatot munkáltatói szinten szabályozni. Az ítélet két panaszhoz kapcsolódik, az egyik szerint a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a várandóssága miatt bocsátották el. A várandóságát szerinte azért tudta a munkáltató, mert rendszeresen olvasta a leveleit. Bizonyítékokat is csatolt a bírósághoz erre vonatkozóan. A munkáltató azzal védekezett, hogy jogosult volt az email fiókok ellenőrzésére, erről mindenki tudott. A másik panasz szerint a munkáltató visszaélésre gyanakodott, ezért ellenőrizte a munkavállaló internetes szemetesét, és az ott talált bizonyítékokra hivatkozással szüntette meg a munkaviszonyt.

Az elsőfokú bíróság az első esetben a munkáltatónak adott igazat, és megállapította, hogy “közvetett” hozzájárulást adott a munkavállaló az ellenőrzéshez. A második esetben viszont arra az álláspontra helyezkedett, hogy a szemetesből kivett levelezés nem használható fel bizonyítékként, ezért nem is lehet jogszerű az erre alapozott megszüntetés.

A jogegységi döntésben a munkaügyi bíróság részletesen meghatározta a munkáltatói megfigyelés alapelveit. A döntés szerint a munkavállalók magánszféráját védeni kell, csak pontos és egyértelmű szabályzatokat hozhatnak a munkáltatók, amelyek nem lehetnek túlságosan tágak, sőt kifejezett hozzájárulást kell szerezni a munkavállalóktól az ellenőrzéshez. A döntés részletesen elemzi a munkáltató tulajdon védelméhez való joga és munkavállaló magánszférához való joga közötti ütközéseket, és az alábbi általános alapelveket adja:

E-mail ellenőrzés és internethasználat alapelvei

1. Egyértelmű, világos és írott szabályzat szükséges, amely kiterjed a munkavállalók „megengedett“ internethasználatára, meghatározza a korlátokat és egyértelműen a tiltott magatartásokat. Szükséges azt is szabályozni, hogy milyen eszközökkel és mennyi ideig tart a munkáltatói ellenőrzés, továbbá meg kell határozni az ellenőrzés célját is. (“The e-mail policy should be attached to the employment agreement and approved by the employee.”)

2. A szabályzatnak a munkaszerződés mellékletét kell képeznie és kifejezett hozzájárulás szükséges a munkavállalóktól.

3. Ha van munkavállalói kézikönyv, abban is szerepelnie kell a szabályzat alapelemeinek.

4. Kötelező adatvédelmi felelőst kijelölni, aki megválaszolja a kérdéseket.

5. Az arányosság és szükségesség alapelvét be kell tartania a munkavállalóknak.

6. Csak meghatározott célból történhet az ellenőrzés, ennek világosnak és valósnak kell lennie, figyelembe véve azt is, hogy a lehetséges korlátozás arányban álljon a korlátozás céljával. E tekintetben a bíróság szerint az automatikus szűrések kevésbé korlátozzák a munkavállalók magánszféráját, mint az, ha egy meghatározott személy nézi át az e-maileket.

7. A munkavállaló hozzájárulása előzetes és tájékozott legyen.

Végezetül, a bírósági döntés 4 típusú postafiók között tesz különbséget, és ezekre különböző alapelveket határoz meg. A „szakmai postaláda“ tekintetében meg is tiltható, hogy magáncélra használja a munkavállaló, és ez korlátok nélkül ellenőrizhető. A „vegyes postaláda“ esetében bonyolultabb a kérdés, ezekben az az elvárás, hogy a munkáltató szabályozza a magáncélú használatra vonatkozó alapelveket. E tekintetben a bíróság szerint elfogadható az utólagos értesítés megfigyelésről.  „Munkáltató által engedett személyes postafiók“ esetén, kifejezetten meg kell határozni, hogy azt a munkáltató magáncélú használatra engedélyezi. Ez esetben minden egyes ellenőrzés előtt szükséges a bíróság szerint az előzetes hozzájárulás. A bíróság szerint a „személyes postafiókok“, úgymint gmail, hotmail fiókok, amelyeket a munkavállaló maga hozott létre, ellenőrzése tilos.

A várható konkfliktusok elkerülése érdekében a fentiek alapján szükségesnek tűnik mielőbb szabályozni az internet- és közösségi média használatát a munkahelyen? Ha igen, jelezd a linken. Segítünk!

Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos blogsorozat korábbi részei itt tekinthetőek meg:
3. rész: Miért veszélyesek a régi vezetői és HR-es beidegződések?
2. rész: A nyilatkozatok tartalmi és formai követelményei
1. rész: Újdonságok tömören
0. rész: Új év – új Mt. – új szabályok

Le kéne venni időnként a szemellenzőt! Amíg más országokban elfogadott, sőt elvárt a fontos üzleti döntések előtt a piaci (versenytársi) információk begyűjtése, addig Magyarországon nagyon sok szervezet képviselője, vezetője, HR-ese semmihez sem viszonyítja  magát, szervezetét. Tipikusan ilyen problémás kérdéskör a munkaerő foglalkoztatásához kapcsolódó jövedelmek területe.

Azon munkáltatók, akik már döntöttek a 2012. évi béren kívüli juttatások tekintetében, leginkább az újonnan bevezetett Erzsébet-utalványt, a SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára nyújtott támogatást, valamint az egészségpénztárba/önsegélyező pénztárba utalt juttatást adják 2012-ben munkavállalóiknak. Ez derült ki a 835 munkáltató adataira épülő “MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2012-BEN?” című kutatásom alapján.

A DEVISE Hungary keretében a Nemzeti Üdülési Szolgálattal együttműködve december 20. és január 4. között végeztem az országos felmérést. A kutatásban a karácsonyi és a Magyarországon szokásos év végi szabadságolások ellenére tíz munkanap alatt részt vett rendkívül nagyszámú munkáltató (döntő többségében cégtulajdonos, első számú vezető és HR-es) minden iparágat és cégméretet képviselt. A legaktívabb a szolgáltató, a kereskedelmi, az IT, az építőipari, a járműipari, a különböző termelővállalatok és a pénzügyi szektor volt.

A nagyarányú részvételt egyértelműen az információszerzés inspirálta. A kutatási kérdőív kitöltői a zárást követően 5 nappal megkapták az eredményekről készült országos összefoglalót. Ez, valamint a január 12-én a NÜSZ által szervezett közel 700 fős konferencián tartott előadásomban elhangzottak különösen azok számára voltak nagy jelentőségűek, akik még nem döntöttek. Márpedig a béren kívüli juttatások tekintetében a kutatás válaszadóinak 32,7%-a e körbe tartozott.

A felmérésből az derült ki, hogy a részt vevő munkáltatók 22 százalékánál lesz béren kívüli juttatás, de nem változik a 2011-es keret. 14 százalékuknál nem volt és nem is lesz cafeteria. Az adatszolgáltatók 11%-a azonban vagy idén tervezi bevezetni a béren kívüli juttatást vagy emeli a tavalyi keretösszeget. Akik a cafeteria mellett döntöttek, több szempontot is mérlegeltek, s vettek figyelembe akár egyidejűleg is. Ennek megfelelően a munkáltatók 54,6%-a azért ad béren kívüli juttatást, mert a munkavállalóik elvárják, vagy azért (54,3%-uk szerint), mert kevesebbe kerül, mint ugyanakkora összeg bérként történő kifizetése. Ez a két megfontolás vezeti a ranglistát, amelyben még amotivációs szempont (33,7%), illetve a társadalmi felelősségvállalás (17%) szerepel.

A juttatások közül az Erzsébet-utalvány a legnépszerűbb. Majdnem egyharmaddal többen adják ezt a dolgozóknak, mint a második helyen szereplő a SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára nyújtott hozzájárulást. Harmadik a sorban az egészségpénztárba vagy önsegélyező pénztárba utalt hozzájárulás, negyedik az iskolakezdési támogatás, ötödik a Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámlájára nyújtott támogatás, melyet a helyi bérlet, az önkéntes nyugdíjpénztárba utalt hozzájárulás, illetve a SZÉP Kártya szabadidő alszámlájára utalt – a rekreációt, egészségmegőrzést szolgáló – hozzájárulás, valamint a kockázati élet-, baleset- és egészségbiztosítás követ. A többi juttatás az előzőekhez képest jelentősen kisebb mértékben kerül 2012-ben a cafeteria elemek közé.

A felmérés résztvevői abban is segítséget kerestek, hogy vajon mit terveznek versenytársaik a béren kívüli juttatások 19,04%-ról százalékról 30,94% százalékra emelkedett járulékterhével. A kutatásban adott válaszok alapján ezt a munkáltatók közel kétharmada magára vállalja.

Bár rengeteg munkáltató vett részt a kutatásban, azonban a rendelkezésre álló rövid idő alatt értelemszerűen nem értesült mindenki a kutatás tényéről – annak ellenére, hogy a a felmérésben az ország minden részéből, minden iparágból és vállalatnagyságból voltak résztvevők.

Ennek okán a kimaradóknak úgy kívánok segíteni, hogy részadatokat folyamatosan nyilvánosságra hozok blogomban, illetve a sajtó útján. Így teszek például majd a bérekre, minimálbér-emelésre, bérkompenzációra vonatkozó adatokkal is.

S most kivételesen - első ízben – rövidesen az országos összefoglalót is elérhetővé teszem bárki számára.

Érdemes  regisztrálni a honlapon, mert a regisztrálók a hírlevelemben közvetlen információt kapnak mindenről. A DEVISE Hungary Facebook oldalára feliratkozók szintén értesülhetnek az adatokról.

Nem mindegy, hogy a munkáltató képviselője vagy a munkáltatói jogok gyakorlója teszi-e a nyilatkozatokat a munkavállaló felé! S azt sem árt tudni, hogy az új Munka Törvénykönyve hatályba lépését követően az e-mailben küldött üzenet a postaládában való megjelenéssel (az elolvasástól függetlenül) hatályossá válik!

Hogy kinek is fontos ez és a többi információ? Munkáltatóknak és a HR-eseknek. Valamint a munkavállalóknak. Merthogy sok (akár sok pénz) múlhat azon, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat ismerik-e.

Az új Munka Törvénykönyve kapcsán a törvény megjelenését követően decemberben a DEVISE Hungary honlapján indított – Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő tapasztalatára épülő - rovat első része a törvény tárgyi, személyi és területi hatályával, az európai esetjog alkalmazhatóságával, valamint a munkáltatót és a munkavállalót terhelő kötelezettségekkel összefüggésben hívta fel a figyelmet több érdekességre.

A 2. rész a munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatok tartalmi és formai követelményeivel foglalkozik. Tovább olvasom…

Az egyik legolvasottabb blogbejegyzésem az új Munka Törvénykönyve kapcsán született írás volt  azon a három helyen, ahol blogjaim megjelennek. Sikerét talán az összefoglaló tömörsége adta. Három hét alatt több mint 6 ezren nyertek belőle információt (s számuk napról napra nő) az új Mt-ről, hiszen a teljes törvény szövegének elolvasása és értelmezése nem jogász végzettségűeknek meglehetősen nehéz. Az igény érthető.

Én azonban nem vagyok jogász. Viszont van nálam avatottabb szakértő, akinek segítségével sorozatot indítottam még Karácsony előtt fejezetről-fejezetre és pontról-pontra az új Mt. újdonságairól.

E szakértő régi partnerem, a kitűnő ügyvéd,  Dr. Soós Andrea. A sorozatban szereplő írások elsősorban gondolatébresztőek és épp emiatt a lehetséges ellentmondásokra hívják fel a figyelmet, különös tekintettel azokra az esetekre, amikor a bírói gyakorlat radikális módosulása várható.

Az új törvény tárgyi, személyi és területi hatályával, az európai esetjog alkalmazhatóságával, valamint a munkáltatót és a munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségekkel foglalkozik a sorozat első része.