Azon munkáltatók, akik már döntöttek a 2012. évi béren kívüli juttatások tekintetében, leginkább az újonnan bevezetett Erzsébet-utalványt, a SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára nyújtott támogatást, valamint az egészségpénztárba/önsegélyező pénztárba utalt juttatást adják 2012-ben munkavállalóiknak. Ez derült ki a 835 munkáltató adataira épülő “MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2012-BEN?” című kutatásom alapján.

A DEVISE Hungary keretében a Nemzeti Üdülési Szolgálattal együttműködve december 20. és január 4. között végeztem az országos felmérést. A kutatásban a karácsonyi és a Magyarországon szokásos év végi szabadságolások ellenére tíz munkanap alatt részt vett rendkívül nagyszámú munkáltató (döntő többségében cégtulajdonos, első számú vezető és HR-es) minden iparágat és cégméretet képviselt. A legaktívabb a szolgáltató, a kereskedelmi, az IT, az építőipari, a járműipari, a különböző termelővállalatok és a pénzügyi szektor volt.

A nagyarányú részvételt egyértelműen az információszerzés inspirálta. A kutatási kérdőív kitöltői a zárást követően 5 nappal megkapták az eredményekről készült országos összefoglalót. Ez, valamint a január 12-én a NÜSZ által szervezett közel 700 fős konferencián tartott előadásomban elhangzottak különösen azok számára voltak nagy jelentőségűek, akik még nem döntöttek. Márpedig a béren kívüli juttatások tekintetében a kutatás válaszadóinak 32,7%-a e körbe tartozott.

A felmérésből az derült ki, hogy a részt vevő munkáltatók 22 százalékánál lesz béren kívüli juttatás, de nem változik a 2011-es keret. 14 százalékuknál nem volt és nem is lesz cafeteria. Az adatszolgáltatók 11%-a azonban vagy idén tervezi bevezetni a béren kívüli juttatást vagy emeli a tavalyi keretösszeget. Akik a cafeteria mellett döntöttek, több szempontot is mérlegeltek, s vettek figyelembe akár egyidejűleg is. Ennek megfelelően a munkáltatók 54,6%-a azért ad béren kívüli juttatást, mert a munkavállalóik elvárják, vagy azért (54,3%-uk szerint), mert kevesebbe kerül, mint ugyanakkora összeg bérként történő kifizetése. Ez a két megfontolás vezeti a ranglistát, amelyben még amotivációs szempont (33,7%), illetve a társadalmi felelősségvállalás (17%) szerepel.

A juttatások közül az Erzsébet-utalvány a legnépszerűbb. Majdnem egyharmaddal többen adják ezt a dolgozóknak, mint a második helyen szereplő a SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára nyújtott hozzájárulást. Harmadik a sorban az egészségpénztárba vagy önsegélyező pénztárba utalt hozzájárulás, negyedik az iskolakezdési támogatás, ötödik a Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámlájára nyújtott támogatás, melyet a helyi bérlet, az önkéntes nyugdíjpénztárba utalt hozzájárulás, illetve a SZÉP Kártya szabadidő alszámlájára utalt – a rekreációt, egészségmegőrzést szolgáló – hozzájárulás, valamint a kockázati élet-, baleset- és egészségbiztosítás követ. A többi juttatás az előzőekhez képest jelentősen kisebb mértékben kerül 2012-ben a cafeteria elemek közé.

A felmérés résztvevői abban is segítséget kerestek, hogy vajon mit terveznek versenytársaik a béren kívüli juttatások 19,04%-ról százalékról 30,94% százalékra emelkedett járulékterhével. A kutatásban adott válaszok alapján ezt a munkáltatók közel kétharmada magára vállalja.

Bár rengeteg munkáltató vett részt a kutatásban, azonban a rendelkezésre álló rövid idő alatt értelemszerűen nem értesült mindenki a kutatás tényéről – annak ellenére, hogy a a felmérésben az ország minden részéből, minden iparágból és vállalatnagyságból voltak résztvevők.

Ennek okán a kimaradóknak úgy kívánok segíteni, hogy részadatokat folyamatosan nyilvánosságra hozok blogomban, illetve a sajtó útján. Így teszek például majd a bérekre, minimálbér-emelésre, bérkompenzációra vonatkozó adatokkal is.

S most kivételesen - első ízben – rövidesen az országos összefoglalót is elérhetővé teszem bárki számára.

Érdemes  regisztrálni a honlapon, mert a regisztrálók a hírlevelemben közvetlen információt kapnak mindenről. A DEVISE Hungary Facebook oldalára feliratkozók szintén értesülhetnek az adatokról.

Nem mindegy, hogy a munkáltató képviselője vagy a munkáltatói jogok gyakorlója teszi-e a nyilatkozatokat a munkavállaló felé! S azt sem árt tudni, hogy az új Munka Törvénykönyve hatályba lépését követően az e-mailben küldött üzenet a postaládában való megjelenéssel (az elolvasástól függetlenül) hatályossá válik!

Hogy kinek is fontos ez és a többi információ? Munkáltatóknak és a HR-eseknek. Valamint a munkavállalóknak. Merthogy sok (akár sok pénz) múlhat azon, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat ismerik-e.

Az új Munka Törvénykönyve kapcsán a törvény megjelenését követően decemberben a DEVISE Hungary honlapján indított – Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő tapasztalatára épülő - rovat első része a törvény tárgyi, személyi és területi hatályával, az európai esetjog alkalmazhatóságával, valamint a munkáltatót és a munkavállalót terhelő kötelezettségekkel összefüggésben hívta fel a figyelmet több érdekességre.

A 2. rész a munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatok tartalmi és formai követelményeivel foglalkozik. Tovább olvasom…

Az egyik legolvasottabb blogbejegyzésem az új Munka Törvénykönyve kapcsán született írás volt  azon a három helyen, ahol blogjaim megjelennek. Sikerét talán az összefoglaló tömörsége adta. Három hét alatt több mint 6 ezren nyertek belőle információt (s számuk napról napra nő) az új Mt-ről, hiszen a teljes törvény szövegének elolvasása és értelmezése nem jogász végzettségűeknek meglehetősen nehéz. Az igény érthető.

Én azonban nem vagyok jogász. Viszont van nálam avatottabb szakértő, akinek segítségével sorozatot indítottam még Karácsony előtt fejezetről-fejezetre és pontról-pontra az új Mt. újdonságairól.

E szakértő régi partnerem, a kitűnő ügyvéd,  Dr. Soós Andrea. A sorozatban szereplő írások elsősorban gondolatébresztőek és épp emiatt a lehetséges ellentmondásokra hívják fel a figyelmet, különös tekintettel azokra az esetekre, amikor a bírói gyakorlat radikális módosulása várható.

Az új törvény tárgyi, személyi és területi hatályával, az európai esetjog alkalmazhatóságával, valamint a munkáltatót és a munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségekkel foglalkozik a sorozat első része.

Időnként belevágok olyanokba, amikre mások azt mondják, értelmetlen, lehetetlen, nincs esélyem. December 20-án este egy újabb kutatásba kezdtem az év végi hajtás, az ünnepek és a szabadságolások ellenére. Sokan mondták, hogy nem lesz résztvevő. Nem lett igazuk. A „MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2012-BEN?” című felmérés első 24 órájában 233 munkáltató szolgáltatott adatot. Másfél nappal a zárás előtt a számuk már 667-re nőtt. S még nincs vége!

A téma ugyanis forró. Az információéhség pedig óriási.

A DEVISE Hungary és a Nemzeti Üdülési Szolgálat együttműködésében készülő kutatással épp ezt igyekszem csillapítani. A felmérés kezdete előtt közel száz vállalatvezetővel, HR-essel konzultáltam. Az általuk megfogalmazott kérdéseket, problémákat felhasználva keresek válaszokat.

Elképesztően sok olyan tényező változott a foglalkoztatással kapcsolatban, amely jelentős kihatással van a szervezetek működésére Emiatt gőzerővel zajlik az újratervezés számos munkáltatónál. Egyre többen jönnek ugyanakkor rá, hogy nem érdemes csak a saját kútfőjükre hagyatkozni, hatékonyabb, ha a piac többi szereplőjét is figyelik. Épp ezért gyűjtik a piaci információkat. Versenyképességük múlhat ugyanis ezen.

Hiába döntött ugyanis az Országgyűlés az adótörvények kapcsán, hiába ismertek például a béren kívüli juttatásokra vonatkozó új szabályok, ha például ez utóbbi rendszere jelentősen átalakult. Nem csak új elemek jelentek meg új limitösszegekkel (elég csak az Erzsébet-utalványra vagy a SZÉP-kártyára gondolni), a béren kívüli juttatások után fizetendő járulékok mértéke is változott.

A bérkompenzációra vonatkozó rendelet megszületett, s megjelent a Magyar Közlönyben december 23-án.

A minimálbért ugyancsak Karácsony előtt 93.000,- Ft-ra emelte a kormány. Ennek köszönhetően a béren kívüli juttatások korlátai is módosultak (az iskolakezdési támogatás 27.900,- Ft/gyermekre, az önkéntes nyugdíjpénztár 46.500,- Ft/hó – ebből 41.666,- Ft kedvezményes adózással, az egészségpénztári hozzájárulás 27.900,- Ft/hó).

December 27-én kihirdetésre került a SZÉP-kártyára vonatkozó rendelet módosítása, amelyben meghatározásra került, hogy mire lehet költeni az egyes alszámlákra kerülő összegeket.

Az Erzsébet-utalványra vonatkozó rendelet december 29-én jelent meg.

E változásokat követni is nehéz. Eddig is rengetegen voltak, akik csak bért fizettek, a jövőben is lesznek (ez jól látszik már most is a kutatási adatokból). Az új szabályok kapcsán azonban azok is válaszút elé kerültek, akiknél működött a béren kívüli juttatások rendszere. Ugyanis számos szervezetnél motivációs eszközként használják, mások egyszerűen azért adták/adják, mert kevesebbe kerül a munkáltatónak, mint ugyanezen összeg bérként történő kifizetése. És hát a tapasztalatok, valamint az eddig beérkezett vélemények alapján az látszik, hogy vannak olyan szervezetek, ahol a társadalmi felelősségvállalási szempont sem elhanyagolható (lásd: a dolgozók egészség-megőrzése, rekreációja céljából adott juttatás).

S közben nem szabad elfeledkezni a munkavállalókról sem, akik közül sokan már megszokták és elvárják a juttatásokat – az aktuális szabályoktól függetlenül.

Fentiek okán érthető, hogy miért is foglalkozik vezetők tömege azzal, hogy lesz-e 2012-ben béremelés. Hogy emeljenek-e vagy juttatásokat adjanak? Ha utóbbit, akkor milyen elemeket? Hogyan tudják megőrizni munkavállalóikat? Elkötelezni őket, motiválni a jobb munkavégzésre?

Merthogy a jobb munkavégzés jobb teljesítményt, jobb terméket/szolgáltatást, kevesebb selejtet/ügyfélpanaszt jelent. Az árbevétel megőrzését vagy növelését. A profitot. Avagy – mint az a válaszok egy részéből kitűnik – valahol csupán az adott szervezet hajójának fennmaradását a gazdaság viharzó tengerén…

Január 4-ig gyűjtjük a munkáltatók terveit a bérek és juttatások kapcsán. A következő héten pedig ingyen megkapják a felmérésben résztvevők az országos eredményeket. A magam módján így próbálok sokaknak segíteni. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatták, hogy érdemes segítenem, mert van, aki megköszöni azt…

Az Országgyűlés elfogadta az új Munka Törvénykönyvét. Sokak életét befolyásolja.

Sokan még nem is tudják (eddig sem tudták feltétlenül), hogy mi alapján fognak dolgozni/dolgoztatni.

Az alábbiakban elolvasható a beterjesztett és elfogadott törvényszöveg, kiemelve több újdonságot.

Néhány alapvető változás a jövőben:

• ágazatonként eltérő lesz a minimálbér,
• 250 órára emelkedik a rendkívüli munkaidő éves korlátja, ennek arányosítása szükséges a részmunkaidő, a határozott időtartamú, illetve az évközben kezdődött munkaviszonyok tekintetében,
• a munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés,
• a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást az új Mt. nem tekinti a munkavégzés létesítése mellőzhetetlen feltételének
• a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is,
• a munkavégzés minőségének új mércéjét határozza meg a törvény egy olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabállyal, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből következik,
• a jogszabály lehetővé teszi, hogy a munkáltató a “borravaló” vagy “hálapénz” elfogadását lehetővé tegye a munkavállalóknak. Az “ajándékok” elfogadásának tilalma alóli munkáltatói felmentés esetén viszont a munkavállaló munkabére nem csökkenthető arra tekintettel, hogy ezen felül – az említett módon – egyéb juttatásban részesül,
• az új Mt. bővíti az utasítás megtagadásának eddigi kötelezettségét oly módon, hogy a környezet közvetlen és súlyos veszélyeztetése is a munkavállaló utasítás teljesítésének megtagadásának jogkövetkezményét vonja maga után,
• rendkívüli felmondás jogintézményét felváltja az azonnali hatályú felmondás, mellyel mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet,
• a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei alapvetően változnak, így megszűnik az elmaradt munkabér jogintézménye, mivel a munkaviszony nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, hanem a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésekor.,
• az elmaradt munkabér helyett a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet, amely nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét,
• a természetes személy munkáltató halála nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként belépnek és a munkaviszonyt az általános szabályok szerint szüntethetik meg,
• családok támogatását  kívánja a törvény elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónapig,
• az új törvény mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el,
• a felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot,
• a törvény a jövőben mentesíti a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet meg kell fizetnie,
• a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén  igényelt kártérítés összege legfeljebb a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt,
• jogellenes felmondás esetén a kártérítés megfizetésén túlmenően a munkáltató taxatíve felsorolt esetekben köteles csak a munkavállalót újra foglalkoztatni,
• az új törvény meghatározza a főszabályként érvényesülő általános munkarend (hétfőtől-péntekig) fogalmát, s ez képezi a munkaidő-beosztással kapcsolatos számítási szabály alapját,
• új fogalom az egyenlőtlen munkaidő-beosztás
• munkavégzés tilalma kiterjesztésre kerül a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is,
• a gyermek után járó pótszabadságra mindkét szülő jogosult lesz,
• a munkavállalók számára csak  a beosztás szerinti munkanapra kell szabadságot kiadni, ez irányadó a betegszabadság tekintetében is,
• az apa már a szülési szabadság ideje alatt igénybe veheti a gyermek gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadságot, illetve fizetés nélküli szabadságra a szülési szabadság lejártát követően mindkét szülő, akár egyidejűleg is jogosult lesz,
• kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges; az ilyen díjazás mellett a törvény – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét,
• teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul; ezzel kizárásra kerülnek ebből a körből azok a díjazások, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a munkáltató teljesítményéhez kötődnek (pl. a munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumok);
• megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége,
• a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni,
• új jogintézmény a munkavállalói  biztosíték, az a munkavállaló kötelezhető (szerződés alapján) biztosíték adására, aki a munkakörében meghatározott, pénz vagy egyéb értéktárgy kezelésére irányuló tevékenységet végez, illetve ilyen munkavállaló (közvetlen) ellenőrzésére jogosult,
• bekerült a törvénybe a behívás alapján történő munkavégés, mely esetben a munkaidő felső határa napi 6 óra,
• a jogszabály rendelkezik a munkakör megosztásról, melynél egy munkaszerződés megkötésére kerül sor,
• a távmunka pontos fogalmat kapott, s a távmunkának már a munkaszerződésből is ki kell derülnie; főszabályként a munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki,
• új elem a köztulajdonban álló munkáltató,
• pontosításra került a vezető állású munkavállalók fogalma, az eddigiekkel ellentétben a felek megállapodásához köti a törvény a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok kiterjesztését,
• vezető esetében egy évről három évre nő a súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló objektív határidő,
• a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok egyszerűsödtek,
• az új törvény a tanulmányi szerződés megszüntetésnek lehetőségét egyértelműen szabályozza,

A teljes – az Országgyűlés elé beterjesztett  - törvényszöveg e linken található.

A végleges szöveg a Magyar Közlönyben fog megjelenni.

E bejegyzés nem a HR-ről szól, még ha első pillanatra úgy is látszik.

Pénteken kezdjük a HR-es márkaépítés című képzésünket, mellyel segíteni szeretnénk arra érdemes szakembereknek abban, hogy sikeresebbek, önismeretükre alapozva még jobbak és eredményesebb kapcsolatépítők legyenek, s ezt el is tudják adni főnökeik, munkatársaik, leendő munkáltatóik, illetve szakmájuk számára.

Tanulságot ígértem a címben. Az első: a képzés címével ellentétben a jelentkezők 10%-a első számú vezető (s nem e szakmában mozog), 45%-uk HR vezető (van közöttük több országért felelős regionális vezető is), 15%-uk állást kereső HR vezető. A jelentkezők 10%-a a közszférában dolgozik, s ugyancsak ekkora a felsőoktatásban tanuló leendő HR-esek aránya.

A második tanulság: hiába jó vagy különleges egy program, ha a célcsoport nem tudja eladni a főnökének, hogy fizesse az árát és/vagy elengedje rá. Az eredeti koncepciónk szerint az „Add el magad – HR-esként! A meggyőző HR-es – HR selfbranding” néven meghirdetett 1+3 fél napos rendkívül tartalmas programot ugyanis – számtalan telefonon kapott visszajelzés alapján – az érintettek nem tudták eladni főnökeiknek. Nem tudták meggyőzni róla (illetve sokan nem is merték), hogy erre nekik szükségük van. Mi pedig hiába látjuk naponta a munkánk során, hogy mennyien profitálhatnának konkrétan pénzt, sikereket, jobb munkahelyet a megszerezhető tudás alkalmazásával, ha a tudást a képzésen nem szerezhetik meg.

A HR-es márkaépítés című képzés egy napos lett. A szakmai résztvevők karácsonyi ajándékként 80%-os kedvezményt kapnak a díjból. 10 nap leforgása alatt hirdetés nélkül, kizárólag a saját kapcsolati rendszeremből húsznál többen jelentkeztek a december 9-i programra.

A legfontosabb tanulság számomra: saját zsebből fizeti a részvételi díjat a résztvevők 55%-a (közülük többen közismert multinacionális társaságok munkatársai)!

Miért különösen fontos ez számomra? Az előző – Milyen lesz a jövő a szakképzés hozzájárulás megszűnésével? című – blogbejegyzésemben többek között arról írtam, hogy a munkavállalók képzésére fordítható források egy részének elvesztésével a képzések, fejlesztések tekintetében is más szemléletre van szükség, illetve „sokan már most is önmagukat fejlesztik, képzik, s nem a cégüktől várják el annak finanszírozását”. Ennek jeleit tapasztaltam ezúttal!

Joggal felvethető persze az, hogy ilyen kis összegű képzést “bárki” ki tud fizetni. Ellenpéldaként azt a HR Trend Klubot hoznám fel, mely ugyancsak az önfejlesztésről szól, s melynek éves tagsági díja nagyságrendekkel magasabb. Mégis – s ez különösen megtisztelő számomra – itt is jelentős számban vannak önfinanszírozók vagy akár a klubtagsági díjat a bónuszuk terhére bevállalók…

Persze ez csak tű a szénakazalban. Azt is lehet mondani, hogy a fentiek nem reprezentatívak, mindössze néhány olyan szakemberről szólnak, akik tudatosan fejlesztik magukat.  Sajnos igaz. Mégis, amíg ilyenekkel találkozom, azt gondolom, hogy van remény a fejlődésre az adott szakmában. Sőt találkozom coachként ilyen hozzáállású első számú vezetővel is. No, nem sokkal…

Kifogást keresők mondhatják, hogy az önfejlesztés – hát még a képzés, fejlesztés, coaching – is pénzbe pénzbe kerül. Rossz hírrel szolgálhatok: van, amihez csak szándék és/vagy ötlet szükségeltetik. Csak nyitott szemmel kell járni vagy megkérdezni mást, hogy miként csinálja. Ja, hogy ehhez meg belső motiváció és nyitottság kell? Erről is beszélek majd a HR-es márkaépítés programon…

A címmel ellentétben a szakképzési hozzájárulás nem szűnik meg, de a cégek számára gyakorlatilag mintha…

Az általam alapított – vállalati HR vezetőket tudás- és tapasztalat-megosztás céljából tömörítő - HR TREND KLUB novemberi ülése során kénytelenek voltunk foglalkozni az akkor már kész tényként kezelt helyzettel, melyet az okozott, hogy kikerül a szakképzési hozzájárulással finanszírozható körből a cégek saját munkavállalóinak képzése.

Annak ellenére, hogy a klub ülései, az ott elhangzott információk nem nyilvánosak, a téma súlyosságára és fontosságára tekintettel mégis szükségét éreztem, hogy nyilvánosságra hozzam azokat a gondolatokat, melyek felmerültek bennünk, bennem.

A klubtalálkozót követően néhány nappal ugyanis az Országgyűlés el is fogadta a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló törvényt úgy, hogy arról az adózással kapcsolatos hírek „fontossága” miatt a mai napig nagyon sokan még mindig nem értesültek az abban kőkeményen érintett vállalati oldal képviselői közül. Ily módon fel sem foghatták a változásból eredő következményeket.

A klubtalálkozó időpontjában azt tudtuk a jogalkotók szándékáról, hogy

• a saját munkavállaló képzését nem lehet finanszírozni szakképzési hozzájárulásból január 1-jétől,
• “kompenzálására” uniós forrásokat nyitnak meg,
• a fejlesztési támogatást be kell fizetni, az iskolák a központi alapból igényelhetik meg
• a szakképzés a kamarákhoz kerül át,
• a kiskapu bezárásra kerül, nem lehet idén leszerződni áthúzódó képzésre,
• a cégek állami normatívát igényelhetnek majd havi szinten a náluk tanulószerződéssel foglalkoztatott tanulók után,
• nem látható, hogy a szakképzési rendszer szervezeti feltételei hogyan alakulnak.

A jelenlévő klubtagok tapasztalatai alapján a cégek gyakorlatilag minden képzési területen (műszaki szakmai képzések, nyelvi képzés, IT képzés, termelésirányítói képzések, vezetőképzés, kommunikációs, tárgyalástechnikai és a jogszabályi keretekbe beleférő egyéb fejlesztési lehetőségek) felhasználták a szakképzési hozzájárulást saját munkavállalóik fejlesztésére.

A klubtagok által képviselt cégeknél 2011-ben a munkavállalók képzésére, fejlesztésére fordított összeg 10-32% közötti részét tette ki a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott hányad.

Megvizsgáltuk, hogy várhatóan milyen szempontok merülhetnek fel a szakképzési hozzájárulás “elvesztését” követően a cégeknél. A következőkre jutottunk:

• figyelembe kell venni, hogy mennyire juttatás a képzés,
• a képzések, fejlesztés tekintetében más szemléletre (szemléletváltásra) van szükség,
• nagyon fontos a kommunikáció ebben a helyzetben,
• kérdés, hogy vajon veszteségként kezeli-e egyszerűen a cég, s ennek okán nem kalkulál a jövőben az emiatt kieső képzések pótlásával,
• mi van az adott cégek büdzséjével, lehet-e pótolni a kieső forrást,
• lehet-e bármilyen megoldást találni.

Valahonnan el kell majd venni forrást a pótlásra. De melyik cégnél honnan? Átcsoportosíthatóak-e a források?

Az alábbi kérdésekre kerestünk választ elsőként:

• Akinek a munkájához kellett a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés, azzal mi lesz 2012-ben?
• A képzésnek van-e megtartóereje? De ha 2012-ben cafeteria sem nagyon lesz, s képzés sem nagyon, akkor mi tartja meg a munkavállalókat?

A szakképzési hozzájárulás felhasználhatóságának megszűnése persze nem mindenkit érint azonosan – akárcsak a jelenlegi gazdasági helyzet okozta nehézségek (szeptember végi adatainkat mutatja az ábra).

A gazdasági helyzetből, az anyagi lehetőségekből, a vezetés hozzáértéséből, jövőképéből stb. adódóan ugyanis van olyan cég, ahol a képzést az emberekbe való befektetésnek tekintik. Van, ahol a túlélésért képeztetnek. S van, ahol a fejlesztésért teszik mindezt. Azon társaságoknál, melyek hónapról hónapra élnek, a képzés jelenleg nem lehet hosszú távú befektetés.

Az alternatívaként felmerülő pályázati rendszer nagyon sok esetben nem valós alternatíva, mivel papírgyártásról szól. Több megszólaló hozott példát arra, hogy az eddig megszerzett rendkívül negatív tapasztalatok miatt a jövöben soha nem kívánnak pályázni. Mások ugyanakkor szinte az egyetlen nem saját forrásból származó lehetőségnek tartják a jövőben.

Sok cégnél nem mérik a megtérülést, így kérdéses, hogy a szakképzésinek van-e náluk értelme. E cégeknél vélhetően megszűnik a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés teljes egészében, s kizárólag a munkakör ellátáshoz szükséges képzések maradnak meg.

Felmerültek kérdések:

• Vajon 2012-ben sokkal tudatosabb lesz a képzések tervezése, előkészítése és a beszállítók kiválasztása?
• Hogyan kommunikálhatják a HR vezetők a menedzsment és a dolgozók felé a képzések terén bekövetkező változásokat?
• Felmérik-e, hogy mi marad jövőre? Tesznek-e javaslatot a HR-esek a főnököknek, hogy mit lenne érdemes csinálni vagy csak elfogadják, amit az első számú vezetők döntenek?

Elhangzott, hogy azon cégek közül, amelyeknek még maradt kerete az idei évben, várhatóan többen kezdenek el sürgősen dolgozni azon, hogy az összes keretet “kinyomják” bizalmi kapcsolatban lévő képzőnek, még ha a képzésre csak később kerül is sor. Ilyen típusú megoldásokat szokott ugyanis eredményezni az át nem gondolt jogalkotói lépés…

Ami számunkra látszott:

• már most sok olyan cég van, ahol a bizonytalan jövő miatt eddig is csak a rövid távon megtérülő képzésre költöttek, s a szakképzési változása következtében ez a tendencia tovább fog erősödni,
• a hosszabb távú jövőre felkészítő dolgok várhatóan megszűnnek (utánpótlás-nevelés, tehetségfejlesztés),
• a vezetők egy része kritikusabb és igényesebb lesz, s felvállalja a döntést bizonyos kollégák esetében (X érdemes a befektetésre, Y pedig nem),
• jelentősen csökkeni fog a vállalati fejlesztési büdzsében a csapatépítésre fordítható forrásrész, hiszen ebből is pótolni kellene a kieső szakképzési forrásrészt,
• a válságnak köszönhető forráshiány okán már most is sok HR vezető belső erőforrásból tartja a (készség)fejlesztéseket, erőn felül, munkaidőn kívül, miközben tisztában vannak vele, hogy mennyivel jobb lenne az adott téma valódi szakértőjével fejleszteni, de nincs rá forrás. Ez a tendencia biztosan erősödni fog.

A kérdés azonban az, hogy képes-e a vezető kimondani vagy felvállalni a döntés felelősségét a fenti lehetőségeknél?

2011 szeptemberében egy közel háromszáz cégre kiterjedően végzett kutatásunkból az látszott, hogy 2012-ben a hatékonyságnövelés érdekében a gazdasági helyzet ellenére sokan akarták vezetőiket, munkavállalóikat fejleszteni. Vajon még mindig akarják? Vagy akarják, de már nem tudják?

Sajnos a tapasztalatok és a konkrét példák azt mutatják, hogy növekszik a száma azon szervezeteknek, ahol nem lehet koncepcióban gondolkodni, hogy „mire lenne szükséged az üzleti kihívásoknak történő megfelelés kapcsán”, mert egyszerűen nincs pénz.

Ugyancsak példaként hozták a résztvevők, hogy van olyan szervezet, ahol az emberek részt vesznek projektekben, plusz feladatot vállalnak, hogy forrás híjján is legyen sikerélményük, fejlődési lehetőségük, s kapcsolatot építhessenek.

A klubtalálkozó során nem találtunk válasz arra (vajon lesz-e jogalkotói válasz), hogy mi van azokkal, akiknek lojalitásáért cserébe hosszú távú tanulmányi szerződést kötött a munkáltató a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés kapcsán? Viszont a cég vélhetően nem fogja tudni garantálni a képzést jövőre…

Jelentős gondot fog okozni főként a termelővállalatoknál és azon kereskedelmi cégeknél, melyek tanulószerződés alapján foglalkoztatottak diákokat, hogy a 440 ezer forintos normatíva nem fedezi a cég kötelezően fizetendő költségeit.

Költői kérdésként hangzott el a blokk végén, hogy a kialakuló helyzet hozhat-e egyfajta tisztulást a piacon és a képzések terén?

Az jól látható, hogy egy teljes iparág (a szakképzési hozzájárulásra épülő képzéseket megvalósító cégek) helyzete roppant meg e lépéssel, s szereplői jelentős részének fennmaradása kérdésessé.

Az is kiderült azonban, hogy az eddig papolt “élethosszig tartó tanulás” január 1-jétől csak álom lesz rengeteg cégnek és embernek, hiszen nem lesz rá pénz sok helyütt. S bár jól látjuk azon országok/vállalatok sikereit, amelyek az állampolgáraik/munkavállalóik fejlesztésére fordítottak forrásokat, úgy tűnik, hogy Magyarország nem ezt az utat választotta. Nyilvánvalóan egy nehéz gazdasági helyzetben lévő országban minden pénzre szükség van. De! Nehogy úgy járjunk, hogy a fürdővízzel együtt a gyereket is kiöntjük!

Az ország, a hazai cégek ugyanis nem önmagukban léteznek. Egy nagyobb, globális környezetben. Márpedig ebből következően globális szinten is versenyezni kellene versenyképes termékekkel, szolgáltatásokkal, a befektetőket ide csábító jól képzett vezetőkkel és munkavállalókkal. Meddig lesznek ilyenek itthon?

Lehet persze azt mondani, hogy a fentiek túlságosan sötét képet festenek. Jelentős számú azon cégek száma, melyek így látták jövő évi helyzetüket is (lásd nagy méretben) a már említett kutatásunk adatai alapján. Azóta sem lettek optimistábbak a vezetők a tapasztalataim, a hozzám érkezett visszajelzések alapján…

Persze a helyzet árnyalható. Hiszen nem minden fejlesztési lehetőség kerül pénzbe, sokszor pusztán szándék, belső motiváció kérdése a fejlődés. Sokan ráadásul már most is önmagukat fejlesztik, képzik, s nem a cégüktől várják el annak finanszírozását (a klubtagok közül is többen maguk állják a tagság minden költségét).

Arra apellálni azonban, hogy ha fejlődni akarsz, fizesd is meg, nem túl elegáns és korrekt…

A végén azért le szeretném szögezni: nem vagyok érdekelt a szakképzési hozzájárulásból megvalósított képzésekben. Egyszerűen a konkrét témánál messzebbre látva komplexebbnek ítélem a problémakört annál, hogy ha az államnak nincs pénze, akkor szereznie kell onnan, ahol van. Persze a fejőstehenet is le lehet vágni…

Sok vezető és HR-es küzd a kialakult helyzettel. S akkor még nem írtam a máig meg nem született bérkompenzáció, a Munka törvénykönyvének immáron sokadik tervezete, a minimálbér ismét felröppent változása, az adórendszer vagy a cafeteria terén kitalált ad hoc újítások, avagy egyszerűen a naponta változó jogszabályi környezet okozta vállalatvezetői és HR-es nehézségekről stb.

Attól tartok, hogy lesz témánk jövőre is a HR TREND KLUB tagjaival, illetve a DÖNTÉSHOZÓK FÓRUMA keretében…

Sokszor szidják a multikat az aktuális politikusok, s a közemberek egyaránt. Mégis el kellene azon gondolkozni, hogy mindig helyénvaló-e ez. Nem minden fekete vagy fehér ugyanis. A szeptember 30-i dátummal lezárult „FIZETÉSEMELÉS 2012″ kutatásában épp a magyar tulajdonú cégek azok, amelyeknél jóval kisebb eséllyel lesz béremelés jövőre.

A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében zajlott felmérés a cégek jövő évi béremelési szándékát vizsgálta. A közel 300 résztvevő cég adatai alapján a magyar tulajdonú cégek 42%-ánál a bérfejlesztésnek semmiféle általános szempontja nincs, azt szubjektív módon döntik el – ez a szám a külföldi tulajdonú cégek esetében csak 10%-ot tesz ki. A válaszadó hazai vállalkozások 23%-a minden munkavállalóra egységes szabályozás szerint alakítja a jövő évi kereseteket, közülük azonban csak 27%-nál lesz béremelés 2012-ben, átlagosan 3,9%-os mértékben. Az itt befektető külhoni tulajdonú vállalatok 59% ugyanakkor minden dolgozónál egységesen dönt a béremelés mértékéről, s 90%-uk átlagosan 3,7%-os fizetésemeléssel kalkulál jövőre.

Szeresd a magyart? A vállalkozásbarát politika „eredménye”?

A felmérés átlagadataiból az látszott, hogy a résztvevő cégek 6%-a nem tervez semmiféle hatékonyságnövelő intézkedést jövőre, mindent úgy fog csinálni, ahogy idén. A számok mögé nézve azonban kiderül, hogy ez a multik esetében csak 1%-os mértékű, míg a magyar cégek 12%-a gondolkodik így. Ugyanakkor, míg a külföldi tulajdonú cégek 11%-ánál várható munkavállalók elbocsátása jövőre, addig ezzel szemben a magyar cégek 25%-a erre készül! Talán nem véletlenül. Amikor a jövő évi gazdasági kilátásokat vizsgáltuk, egyértelműen kiderült, hogy a hazai cégek vezetői sokkal pesszimistábbak a lehetőségeket illetően.

Mindez annak tükrében különösen érdekes, hogy az idei évi várható eredményeket tekintve a magyar cégek 48%-a jelezte, hogy átlagos évet zár, azaz az idei céljai teljesülnek, addig a nemzetközi cégek 36%-a nyilatkozta ugyanezt. Az utóbbiak esetében 2%-kal többen (41%) válaszolták azt a hazaiakhoz (39%) képest, hogy az idei évük is rossz lesz.

Nem mindegy tehát, hogy egy cég vezetése figyeli-e piacot, mások – akár más vezetők – tevékenységét (benchmarking), avagy nagy ívben tojik mindenre, s bezárkózva saját kerítése mögé azt hiszi, hogy mindentől (piactól, gazdasági helyzettől, a munkavállalói igényektől stb.) független lehet. Sokaknál az információszerzés kizárólag a sajtóban megjelenő átlagadatok, információk megismerésében merül ki. Előző írásomban azt kérdeztem „De ki akar átlagos lenni? Mi az átlag? Mihez képest?” A kérdéseim  nem változtak.

Gyenge vezetőkkel nehezen fog menni!

Sok esetben kizárólag a vezetőkön múlik, hogy kiutat tudnak-e találni a cég számára a negatív gazdasági spirálból. Erre úgy tűnik, hogy a hazai vállalkozásoknak kevesebb esélyük lesz jól képzett vezetők hiányában. Míg ugyanis a magyar cégeknek mindössze 28%-a gondolkodik a menedzsment, illetve 26%-a a középvezetők fejlesztésén (akadályként leggyakrabban mindig a pénztelenséget hozzák fel), addig a külföldi cégek fele fogja fejleszteni a menedzsmentet (23%-uk pl. coachinggal is), a középvezetőket pedig 48%-uk.

Úgy tűnik, hogy a felmérésben résztvevő hazai vállalkozások az értékesítés fejlesztésében látják a kiutat, közel kétharmaduk ugyanis ide összpontosítja jövőre az erőforrásait. Azonban ilyen recessziós környezetben, ennyire pesszimista hangulatban nem mindegy, hogy a vezetők milyen viselkedést tanúsítanak, mennyire ragad át negatív hangulatuk a dolgozókra.

Ráadásul, ha egy szervezet már évek óta nem tudott bért emelni, sokszor csak a vezető miatt maradnak ott a munkavállalók. A kérdés az, hogy vannak-e erre eszközei a vezetőnek avagy meg kell-e ezeket tanulnia? Persze ha valaki nem akarja, s indokként a pénztelenséget hozza fel, azzal nem sokat lehet kezdeni…

Ez így durván hangzik, különösen akkor, ha figyelembe vesszük a kormányzat eddigi gazdaságélénkítő intézkedéseit.  A szám azonban valós. Ezt mértük ugyanis a DEVISE Hungary és a Simconsult nemrég lezárult “FIZETÉSEMELÉS 2012″ kutatásában. Felmérésünk viszont nem reprezentatív. Ha ugyanis az lenne, akkor igen durva eredmények jönnének ki. Hiszen ma a magyar gazdaságban jelentős számban működnek olyan vállalkozások, amelyek egy része túlélése érdekében rá van kényszerítve a nem teljesen legális mértékű bérfizetésre, míg másik része önként és boldogan fizet feketén – a nagyobb profit érdekében. Sőt – mint az egy korábbi – a konkrét jövedelmi csomagokat vizsgáló kutatásunkból kiderült, illetve tanácsadói munkánk során folyamatosan tapasztaljuk, egyes szektorokban azért sem mérhetőek a fizetések, mivel az alkalmazottak (sőt bizony a vezetők) jelentős része nem munkavállalóként, hanem beszámlázó „vállalkozóként” dolgozik.

Jelen kutatásunkban közel 300 – Magyarországon működő – gazdasági társaság vett részt. Közülük tervez 16% létszámleépítést. A mérték mégis meghökkentő. Az elbocsátásra készülők az IT, a pénzügyi, biztosítási, idegenforgalom/turisztika, az építőipar, közlekedés, médiaipar, feldolgozóipar, járműgyártás, gépipar, elektrotechnika, kereskedelem, egészségügy, szociális ellátás, szolgáltatás területéről kerülnek ki. Vagyis szinte minden szegmensből. S ebben még nincsenek benne a kormányzat által elbocsátani tervezettek – lévén ez az első kutatásunk évek óta, melyben gyakorlatilag nem volt adatszolgáltató az önkormányzat/közszféra képviseletében. Ennek kapcsán több okot is tudnék említeni, de inkább nem részletezem.

Tovább árnyalva a képet, az eredményekből azt látjuk, hogy a munkavállalók elküldésére kényszerülők a legkisebb vállalkozásoktól az 1000-5000 főt foglalkoztató cégekig terjednek. Az ország minden régiójában érint szervezeteket e lépés – magyar és külföldi (amerikai, brit, francia, koreai, osztrák, svájci stb) tulajdonúakat egyaránt. S bár van közöttük olyan, amelynek előző éves árbevétele nem érte el a 100 millió Ft-ot, azonban a másik végletet az 500 milliárd Ft árbevételt meghaladó cégek jelentik.

A kutatás néhány konklúzióját ismertettem múlt héten egy konferencián, mely a szervezőknek és az MTI-nek köszönhetően számos sajtóorgánumban megjelent. Azzal szembesültem viszont, hogy a közreadott információk alapján sokakban az csapódott le: az országban a cégek 3,8% béremelést terveznek 2012-ben. Ez így nem igaz.

Azt mondtam ugyanis, hogy a felmérésben résztvevő cégek 41%-ánál minden munkavállalóra kiterjedően egységes a szabályozás. E cégek 73%-a tervez átlagosan 3,8%-os bérfejlesztést. Az átlag azonban 0,3% és 7% közötti szélső értékeket takar. Azt is elmondtam és bemutattam, hogy a válaszadó cégek 34%-ánál munkaköri szintek (vezetők, diplomások, ügyviteliek, fizikaiak) szerint változtatnak – eltérő mértékben – a béreken. E körben még jelentősebb a különbség, hiszen míg a felső vezetők esetében e rendszer szerint működő cégek 35%-a tervez béremelést, addig például a szakmunkásokat is foglalkoztatók 74%-a. S hogy milyen mértékben? Munkaköri szintenként számottevő az eltérés, mivel 0,3% és 20% között mozog. Tehát a számok a részletekben rejlenek. S akkor még nem beszéltem azokról a cégekről, amelyek nem emelnek vagy bércsökkentésre készülnek…

Két célcsoporttal dolgozom: felső vezetőkkel és HR-esekkel. Arra tettem fel az életemet, hogy megtanítok minél több vezetőt arra, hogy a legfőbb érték az ember, míg a HR-eseket arra, hogy próbáljanak közülük minél többen az üzlet nyelvén gondolkozni. S arra is, hogy minél többekkel megértessem azt, hogy érdemes benchmarkolni, valamihez viszonyítani magunkat, ugyanis nem önmagunkban létezünk a munkaerőpiacon.

Ma a legtöbb szervezet képviselője, vezetője semmihez sem viszonyítja magát, szervezetét. Sok esetben úgy létezik, működik, hogy egyáltalán nem figyel a környezetre. A felmérésben részt vevők nem a hazai átlagot képviselik. Ők ugyanis megpróbáltak a bértervezésükhöz viszonyítási alapot keresni. A kérdés azonban az, hogy mihez viszonyítják magukat? Valamiféle átlagot keresnek?

Ki akar átlagos lenni? Mi az átlag? Mihez képest? A felmérésünk adataiban rengeteg szélsőséget látunk, akár egyazon szegmensen belül is. Egy magyar tulajdonú, coachinggal, tanácsadással, képzéssel, rendezvényekkel foglalkozó cég vezetőjeként nem a külföldi tulajdonú, több ezer főt foglalkoztató termelővállalathoz szeretném magamat viszonyítani. S nem is a közszférához. Hanem azokhoz, akikkel egy piacon mozgok, akikkel együtt versenyzek.

Hogy miért fontos a viszonyítás? A legtöbb szegmensben a munkaerőhöz kapcsolódó költségek teszik ki a szervezetek büdzséjének igen jelentős részét. Nem mindegy tehát, hogy a versenytársaktól elmaradó bért és juttatásokat fizetsz, vagy afölött. Az egyik esetben fennáll ugyanis a veszélye annak, hogy a legjobb munkavállalóidat elviszik azok a cégek, amelyek piaci információk birtokában vannak. A másik esetben viszont – hacsak nem fűződik különösebb üzleti érdek (pl. a versenytársaktól munkaerő elcsábítása) – többletköltséget okozol a szervezetnek. Márpedig a költségeket valahol be kell hozni, azaz ezt a szolgáltatást, termék árában érvényesíteni kell. De ha érvényesíted, akkor vajon el tudod adni a szolgáltatást, terméket?

S mi van akkor, ha évek óta nem emelsz már bért a recesszió miatt? Akkor vajon ott maradnak nálad a munkatársak? Mivel lehet őket megtartani? Sok-sok kérdés, amelyre válaszokat várnak, amely miatt segítséget kérnek mostanában ügyfeleim. Kutatásunkban a résztvevők kedvezményesen (30.000,- Ft+áfa áron) megvásárolhatták az akár régió, vállalatnagyság, árbevétel, tulajdoni forma, foglalkoztatottak száma vagy ezek kombinációja alapján szűrt adatokat. S bizony többen meglepődtek közülük.

A létszámleépítésre készülő cégek között is vannak ugyanis olyanok, amelyek ezzel egyidejűleg bért emelnek. Sokan közülük azonban a vezetőket kihagyják ebből a körből. Az ily módon végrehajtandó béremelés fedezetét viszont az elküldendő munkatársak megtakarított béréből és járulékából finanszírozzák…

Az a sztereotípia kering, hogy a vezetők a számok alapján döntenek. Én is vizsgáltam e kérdéskört egy korábbi kutatásomban. Valóban akadnak vezetők, akiknek a számok determinálják gondolkodását, döntését. Te mit hiszel el a számokból? Egyáltalán figyeled őket? Megnézed a részleteket is?

Nehéz helyzet elé állítja a kormányzat a munkáltatókat. Cseppet sem biztos ugyanis, hogy lesz miből forrást teremteni az elvárt béremeléshez – ezt látjuk kutatásunkból. A FIZETÉSEMELÉS 2012 című felmérésünkben jelentős kisebbségben vannak ugyanis azok, akik úgy gondolják, hogy a 2012-es év javuló gazdasági lehetőséget hoz szervezetük számára. Márpedig az idei helyzetük sem túl biztató, ezt mutatják a gazdasági társaságok vezetőinek és HR-eseinek eddigi válaszai.

A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében folyó felmérés a munkáltatók szándékát vizsgálja  a bérek és béren kívüli juttatások módosítását illetően. A kutatásban az eddigi válaszadó cégek között – vállalatmérettől, illetve szektortól függetlenül – túlnyomó többségben vannak azok, akik kifejezetten romló vagy legfeljebb stagnáló gazdasági kilátással számolnak. Márpedig ez visszaköszön a béremelési terveik tekintetében is. Sajnos most is vannak szervezetek, ahol a jelenlegi lehetőségek alapján jövőre bércsökkentéssel kalkulálnak.

A kutatás – melyben az ország minden részéből szolgáltatnak adatot a legnagyobb foglalkoztatóktól, a legjelentősebb árbevételű vállalatokon át  a mikro- és kisvállalkozásokig – részadatai alapján a munkavállalókra nézve első pillanatban kedvezőnek tűnő kormányzati minimálbér-emelési elképzelés megvalósítása sok céget súlyos helyzetbe hoz. Emiatt már most többen létszámleépítésre készülnek.

A bérkompenzáció a jelenlegi gazdasági helyzetben sokaknak irreális lehetőség. Márpedig a kormány által bejelentett – a személyi jövedelemadózást, a járulékterheket illető – változások az RSM DTM Hungary szakértői számításai szerint azt eredményezik, hogy a gyermektelen és az 1 gyermekes munkavállalóknál 200 ezer forintos bruttó havi fizetés alatt, míg a 2 gyermekeseknél 150 ezer  forintos limit felett mintegy 10%-os mértékű béremelésre lenne szükség (utóbbiaknál 150 ezer forint alatt 5,48%-os emelés is „elegendő”) a jövedelmek reálértékének megőrzéséhez. Ez a FIZETÉSEMELÉS 2012 kutatás mai napig beérkezett adatai alapján úgy tűnik, hogy messze nem fog teljesülni a válaszadóknál.

Hogy miért is különösen elgondolkodtató mindez? A felmérésben azt jelezték a résztvevők, hogy leginkább a szervezet gazdasági helyzete a befolyásoló tényező a béremelés tekintetében. Márpedig a részadatokat elemezve az látható, hogy alig 10% felett van azon munkáltatók száma, amelyeknél az idei évi célok a tervek felett teljesülnek. A többségnél a helyzet közel sem rózsás…

Az általam alapított HR Trend Klub legutolsó klubtalálkozóján a foglalkoztatást érintő jogszabály-módosításokat jártuk körbe. S bár az alaptéma nem ez volt – mégis óhatatlanul is szóba került a fizetések, a kompenzáció témaköre. A klubtag HR vezetők gondterhelt arca, illetve a tanácstalansága cseppet sem biztató. Még senki sem tudja ugyanis, hogy mi a megoldás. Hogyan lehet eleget tenni az elvárásoknak, a szabályozásnak úgy, hogy arra nincsen esetleg vállalati forrás, s mindemellett a munkavállalókat teljesítményre kellene ösztönözni – akár jelentősen csökkenő reálbér mellett!

A FIZETÉSEMELÉS 2012 kutatásban szeptember 30-ig várjuk az adatszolgáltató cégek részvételét. Ők október 7-ig térítésmentesen megkapják az országos adatokat tartalmazó részletes elemzést. A kutatás főbb konklúzióit október 6-án mutatom be a „HR-vezetők Országos Konferenciája 2012” rendezvény keretében.